浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发劳动争议案件处理若干问题意见的通知【全文废止】

USHUI.NET^®提示：根据2020年1月9日《 浙江省人力资源和社会保障厅关于公布继续有效行政规范性文件目录的通知》 （ 浙人社发〔2020〕8号）规定，继续有效

USHUI.NET®提示：根据《 浙江省人力资源和社会保障厅关于公布部分废止失效行政规范性文件目录的通知》 （ 浙人社发〔2021〕38号）规定，全文废止

近年来，我省劳动争议案件逐年急剧上升，争议内容日益复杂，处理难度不断增大，处理中也出现了不少新情况、新问题。为更好地开展这项工作，正确、合法、及时审理各类劳动争议，依法维护劳动关系的和谐与社会的稳定，省仲裁委员会在充分征求各地意见的基础上，形成了《劳动争议案件处理若干问题意见》，现印发给大家，供各地在案件审理工作中参考。

二〇〇二年三月二十八日



一、关于劳动争议案件的几个基本问题
1、劳动争议案件的成立应具备以下条件：一是争议的主体必须适格，即应是符合《中华人民共和国劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。三是争议的内容和事项必须属于劳动法律、法规调整的范围。
另外，劳动者退休后与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，也属于劳动争议案件。
2、用人单位范围包括：(1)与劳动者形成劳动关系的中国境内的企业、个体经济组织；(2)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织和社会团体。
企业，个体经济组织事实上已进行生产经营活动，但尚未领取营业执照的，不应列为劳动争议案件中的用人单位。
3、劳动者范围包括：(1)与中国境内的企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者；(2)国家机关、事业组织、社会团体内实行劳动合同制的工勤人员；(3)实行企业化管理的事业单位的工作人员；(4)与国家机关，事业组织，社会团体建立劳动关系的其他劳动者。
4、劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利义务发生的争议，包括事实劳动关系双方当事人之间发生的争议。但劳务关系双方当事人之间发生的争议，不属于劳动争议。
事实劳动关系是指，劳动者与用人单位之间没有订立书面的劳动合同，但双方实际享有、履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。特征是：劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位劳动纪律，获得了用人单位支付的劳动报酬，受到了用人单位的劳动保护等。
劳务关系是指劳动者为被服务方提供特定的服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。劳动关系与劳务关系的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系。二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性，一次性”等特点。三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。
二、关于申诉时效问题
5、根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》精神，劳动仲裁申诉时效的概念相当于诉讼时效的概念，因此可以适用《民法通则》中有关中断，中止、延长的规定。
劳动报酬或其他劳动争议中，用人单位对所欠工资等进行确认，并就偿还期限作出承诺的，应当视为仲裁申诉时效的中断，而双方之间的争议性质并未改变。用人单位到期不履行义务，劳动者在偿付期限届满之日起六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。
6、因用人单位拖欠、克扣工资或欠缴社会保险金引起的劳动争议，如上述行为具有连续性或不间断性，应视为连续侵权行为，劳动者可以随时提出仲裁申请。侵权行为已终了的，劳动者应当在侵权行为终了之日起六十日内申请仲裁。
7、对于因工伤引起的劳动争议案件，劳动者应在工伤确认之日起六十日内申请劳动仲裁，如工伤确认的当时，医疗未终结或伤残等级鉴定结论未作出的，当事人应在医疗终结之日或伤残等级鉴定结论作出之日起六十日内申请劳动仲裁。
8、用人单位与劳动者因工伤赔偿或其他争议与劳动者自行达成和解协议后，一方当事人反悔的，仲裁申诉时效应从和解协议签字之日起算，超过六十日的，视为已超过仲裁申诉时效。
三、关于仲裁主体问题
9、劳动争议案件应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者签订劳动合同的，应以签约双方为当事人；如果签约的用人单位与实际用人单位不一致或签约的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的，则应将实际用人单位或作出处理决定的用人单位作为被诉人(或申诉人)，与劳动者签订劳动合同的用人单位可列为第三人。
10、用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。
11、用人单位与其他平等主体之间签订承包经营合同，劳动者在承包经营期间与发包方或承包方发生劳动争议的案件，应以劳动者是否与发包方或承包方存在劳动关系为依据来确定用人单位主体。如果劳动者与发包方存在劳动关系，而承包方又实为实际用人单位和受益人的，则应确定发包方为用人单位主体，承包方应列为第三人；如果劳动者只是与发包方签订劳动合同的，则应确定发包方为用人单位主体，承包方是否列为第三人按实际情况确定；如果劳动者由承包方自行招用，承包方又具备用人单位主体资格的，应当确定承包方为用人单位主体；如果承包方不具备用人单位主体资格，未经发包方同意擅自雇佣人员的，双方之间发生的劳动报酬等纠纷不属于劳动争议，仲裁委员会可不予受理。
12、用人单位与其职工签订内部承包经营合同后，承包人擅自招用人员的，视为用人单位的用工行为，发生劳动争议时，应列该用人单位为当事人。