绍兴市国资委关于印发改革市管国有企业工资决定机制实施办法（暂行）的通知

各市管企业：

经研究，并经市人力社保局、市财政局审核同意，现将《改革市管国有企业工资决定机制实施办法（暂行）》印发给你们，请认真贯彻执行。

绍兴市国资委


2019年8月26日

第一章 总则

第一条 为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，推动企业做强做优做大，提高企业发展质量，充分调动企业职工积极性、主动性和创造性，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》 （ 国发〔2018〕16号）和《浙江省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》 （ 浙政发〔2018〕47号）精神，结合市管企业实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于绍兴市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人或监管职责的各级国有企业（包括代管国有和集体企业，以下简称企业）。

第三条 本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。不得在工资总额外以其他任何形式列支工资性支出。

第四条 企业工资总额实行预算管理。根据企业发展战略规划、生产经营目标、经济效益、薪酬策略等情况，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出效率和劳动力市场价位等因素，结合省人力社保部门发布的工资指导线和市人力社保部门确定的工资增长调控目标，对工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整等作出预算安排，并且进行有效监督和控制。

第五条 工资总额管理应当遵循以下原则：

（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。

（二）坚持效益与效率导向。职工工资总额确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相挂钩，实现职工工资能增能减，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力、创造力与市场竞争力。

（三）坚持分级管理。完善出资人依法依规调控与企业自主分配相结合的工资总额分级管理体制，市国资委以管资本为主调控企业工资分配总体水平，企业依法依规自主决定内部薪酬分配，优化内部分配结构。

（四）坚持分类监管。根据企业功能性质定位、行业特点、发展阶段等，实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导企业落实国有资本保值增值责任，更好地服务全市经济社会发展大局。



第二章 管理机构及其职能

第六条 市国资委具体负责企业工资总额的实施监督管理。主要职责是：

（一）依法履行出资人（监管）职责，贯彻执行国家、省、市有关企业工资总额管理政策，制定市管企业工资总额管理制度、相关配套政策及政策解释，

（二）合理调控企业收入分配总体水平；

（三）负责企业分类和备案制管理的审批工作；

（四）负责做好所监管企业工资总额预算方案的备案和核准，预算执行结果的清算评价，并汇总报市人力社保部门；

（五）负责做好所监管企业工资总额执行情况的动态监控，并定期将执行情况向社会披露；

（六）指导和监督企业建立和完善内部工资收入分配、工资总额预算和执行、信息公开等工资管理制度。

第七条 企业负责做好工资总额的具体实施工作。主要职责是：

（一）履行内部工资管理职责，按照国家、省、市工资管理有关制度和调控要求，结合实际制定完善本企业工资总额预算管理制度或办法。

（二）按照内部绩效考核与薪酬分配制度要求，完善本企业工资总额预算管理体系。

（三）按照工资总额管理要求，编制年度工资总额预算方案，经市国资委备案或核准后，认真组织开展预算执行、清算评价等工作。

（四）规范工资列支渠道，建立内部监督、信息公开等管理机制。

（五）接受人力社保、国资、财政、审计等相关职能部门对工资总额管理的监督检查。



第三章 工资总额分级分类管理

第八条 市国资委根据企业功能性质定位、公司治理完善程度、人力资源管理市场化程度、收入分配规范情况等，对企业工资总额预算实行备案制或核准制管理。

第九条 企业根据行业和功能性质，分为竞争类、功能类和公益类。

对主业处于充分竞争行业和领域的，且已建立规范董事会、法人治理结构完善、内部控制机制健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的竞争类企业，经市国资委审批同意后实行备案制管理。实行备案制管理的企业应将本企业工资管理相关制度或办法上报市国资委备案。

其他企业原则上实行核准制管理。

第十条 实行工资总额预算备案制管理的企业，出现履行主体责任不到位、工资增长与效益不匹配、内部收入分配不规范等情况的，市国资委可取消其备案制资格，纳入核准制管理。

第十一条 竞争类企业职工工资总额主要与净利润、人均利润、人工成本利润率等反映企业经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力的指标挂钩。

功能类企业职工工资总额主要与净利润、营业收入等反映企业经济效益和国有资本保值增值的指标挂钩。同时，增加任务完成率等体现服务市重大战略、发展前瞻性战略性产业以及完成重大专项任务等方面指标。

公益类企业职工工资总额主要与营业收入、净利润等反映企业经济效益、效率和国有资本保值增值的指标挂钩。同时，增加服务质量和保障能力等体现保障民生、服务社会、提供公共产品和服务等方面指标。



第四章 工资总额决定机制

第十二条 企业年度工资总额分为保障性工资总额和效益工资总额两部分，保障性工资总额比重竞争类企业原则上不超过40%，功能类企业不超过60%、公益类企业不超过70%，由企业根据功能性质定位、行业特点等情况合理确定，比重三年内保持不变。

第十三条 保障性工资总额增幅与企业职工工资水平、全省（或全市）居民消费价格指数（以下简称CPI）等挂钩。企业上年职工工资水平在省（或市）全社会单位在岗职工平均工资（以下简称职平工资）1.5倍（含）以下的，当年保障性工资总额增幅不超过CPI的3倍；在职平工资1.5～3（含）倍的，保障性工资总额增幅不超过CPI的2倍；在职平工资3倍以上的，保障性工资总额增幅不超过CPI。

第十四条 效益工资总额增幅，与企业当年净利润等效益指标、人均利润等劳动生产率指标和人工成本投入产出指标的增幅挂钩，其中效益指标是核心指标，效益工资总额原则上与效益指标同向联动。上述指标采用经审计后的财务决算和工资报表数据，发生会计政策变更、合并范围重大变动、重大期初数调整、重大非经常性损益等情况的，应对相关指标进行调整。上述指标原则上以上年完成值为基数。

第十五条 效益工资总额联动指标及权重设置按照企业分类分别设置。联动指标确定后一定三年不变，但因企业发生重大变化的，经市国资委确认后允许重新确定（联动指标及权重详见附件1）。

竞争类企业选效益指标（60%）、劳动生产率指标（20%）、人工成本投入产出指标（20%）各一个。

功能类企业选效益指标（50%）、任务完成率或其他特殊指标（30%）、劳动生产率指标或人工成本投入产出指标（20%）各一个。

公益类企业选效益指标（50%）、任务完成率指标或其他特殊指标（30%）、劳动生产率指标或人工成本投入产出指标（20%）各一个。

其中：任务完成率指标根据企业经营业绩考核中功能任务类指标得分情况，该指标增长率在±15%之间合理确定。考核中得满分的，该指标增长率为＋15%；得60%及以下分值的，该指标增长率为－15%；其余按比例计算该指标增长率，得80%分值时，该指标增长率为0。

第十六条  联动指标因基数为负数或绝对额很小导致增长率异常的，由市国资委根据实际情况进行适当修正。

其中，净利润同比增长时，根据净利润基数的规模，对当年净利润增幅进行适当修正，基数在1亿元以上的，净利润增幅修正系数为1；基数在0.5～1亿元（含）的，修正系数为0.95；基数在0.2～0.5亿元（含）的，修正系数为0.9；基数在0.2亿元（含）以下的，修正系数为0.85及以下。

第十七条  效益工资总额增长（下降）率与联动指标加权平均增长（下降）率建立对应关系，计算公式为：

效益工资总额增长（下降）率=Σ[（联动指标数/上年完成值—1）×联动指标对应权重]×分段对应联动系数+速算数扣除数

其中：联动指标“优于”上年的计算结果按正数确定；联动指标“劣于”上年的计算结果按负数确定。

第十八条 根据上述联动指标经加权平均计算后的增长率与效益工资总额增长率之间分段建立联动关系，联动系数分段逐步递减。根据与效益挂钩紧密程度不同，设置A、B两套联动系数方案，由企业根据实际情况选择实施，一定三年（详见附件2）。

企业当年劳动生产率、人工成本利润率等指标同时优于行业优秀水平（或80分位以上）的，或者企业当年职工平均工资水平低于行业平均水平30%以上的，效益工资总额增幅（或降幅）可适当放宽。

第十九条  企业当年劳动生产率同比未提高、或上年人工成本利润率低于行业平均水平、或上年职工平均工资达到全国城镇单位就业人员平均工资3 倍的，职工平均工资增幅不得超过省人力社保部门发布的工资指导线基准线。

第二十条 企业原则上以上年度经清算后的工资总额为工资基数。企业工资总额在预算范围不发生重大变化的情况下，原则上增人不增资、减人不减资。但发生重大兼并重组、新设企业或机构等情况，对企业当年工资总额产生较大影响的，可参考劳动力市场价位和本企业职工平均工资等合理增加或减少工资总额，并报市国资委核准。

第二十一条 企业未实现国有资产保值增值的，工资总额原则上不得增长，或者应适度下降。其中，国有资产保值增值率低于90%的，当年工资总额降幅不低于3%。

第二十二条 企业当年实际发放工资总额小于按本办法计算的可发放数部分，经审核同意可统筹使用，但使用的当年职工平均工资增幅等仍需符合相关调控要求。

第二十三条  市国资委按照省人力社保部门发布的工资指导线、市人力社保部门明确的非竞争类企业职工平均工资调控水平与工资增长调控目标，结合企业工资分配现状，适度调控部分企业工资总额增幅。对企业承担省、市重大战略任务、重大专项任务、实施重大科技创新项目、新引进高层次特殊人才等特殊事项，对企业效益或工资总额等产生重大影响的，经市国资委认定后，予以适度支持。

第二十四条  经审核同意工资总额实行周期制管理的企业，三年内工资总额增幅不得超过同期效益增幅，按三年工资总额实际增幅的算术平均数与按本办法计算的工资总额增幅的算术平均数来比较；同时，企业每年工资总额增长需符合工资指导线与工资增长调控目标等调控要求。

第二十五条  鼓励企业在符合相关政策规定的条件下，探索开展员工持股、股权激励、分红权激励等中长期激励机制。



第五章 工资总额管理程序

第二十六条 企业应当按照国家、省、市收入分配政策规定和市国资委有关要求科学编制工资总额预算方案，工资总额预算方案在履行企业内部决策程序后，于每年4月底前报送市国资委。市国资委按照本办法要求及相关规定，对企业报送的工资总额预算方案进行备案或核准。经备案或核准后的预算方案由市国资委汇总抄送市人力社保部门。

第二十七条  企业应当建立工资总额预算执行动态监测机制，对工资总额预算执行情况进行实时监督与控制，并于每季度次月20日前在市国资委国资监管系统上报送上季度工资总额发放数、企业效益、人均利润、人工成本投入产出等主要指标执行情况。

第二十八条 企业应当严格执行经市国资委备案或核准的工资总额预算方案，在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可申请对工资总额预算进行调整：

（一）国家宏观经济政策与形势发生重大调整；

（二）市场与行业环境发生重大变化；

（三）企业发生分立、合并、上市、混改等资产重组行为；

（四）严重自然灾害等其他不可抗力因素；

（五）其他特殊情况。

企业工资总额预算调整报告经履行企业内部决策程序后，应当于每年10月底前报市国资委核准或备案。

第二十九条  市国资委每年委托中介机构对核准制企业工资总额预算执行情况进行审计，企业应当于每年5月底前提交上年度工资总额预算执行情况报告，市国资委对企业工资总额预算执行情况进行清算评价及批复。同时，对备案制企业工资总额预算执行情况进行备案管理。经核准和备案后的各企业工资总额预算执行情况由市国资委汇总抄送市人力社保部门。



第六章 企业内部分配管理

第三十条 企业应当按照国家、省、市有关政策规定以及本办法要求，制定完善职工工资总额管理各项制度，持续深化企业内部收入分配制度改革，理顺内部分配关系，不断完善职工工资能增能减机制。集团总部和成员企业内部薪酬考核分配制度须符合企业工资总额管理各项制度规定。企业集团总部职工平均工资增幅，原则上应低于当年企业全部职工平均工资增幅。

第三十一条  企业应当建立健全职工薪酬市场对标体系，开展业绩与薪酬双对标，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，以岗定薪、按绩取酬、岗变薪变，合理确定各类人员薪酬水平，注重向各类人才尤其是高层次人才倾斜，逐步提高关键岗位薪酬的市场竞争力。同时，调整不合理工资水平，做到职工工资能增能减，该高的高，该低的低，激发企业内生活力。

第三十二条  企业要落实工资总额预算与清算工作的主体责任，按规定开展工资总额预算编制、清算评价等工作，逐级落实预算执行责任。同时，确保报送材料的真实性、完整性和及时性。

第三十三条  企业要加强人工成本监测预警，建立全口径人工成本管理制度，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。

第三十四条 企业集团总部要切实履行收入分配监管职责，督促各级企业将所有工资性收入一律纳入工资总额管理；严格执行国家、省、市关于社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、职工福利费等各项政策规定，规范职工福利保障管理，严禁超标准、超范围列支。对不符合收入分配相关规定的行为，集团总部要及时进行查处，加大责任追究的力度。

第三十五条 企业应于2019年10月底前将本企业工资管理相关制度或办法报市国资委备案，以后年度相关制度修订更新的，应及时报备。



第七章 工资总额监督检查

第三十六条 市国资委将企业工资总额管理情况纳入出资人监管以及纪检监察、巡察等监督检查工作范围，必要时委托中介机构进行收入分配专项检查。对发现存在弄虚作假、超额发放、工资外发放、超标准列支保险和福利等违规行为的企业，市国资委将视情况对企业采取警示、通报批评、责令清退、扣减工资额度、扣减企业负责人绩效年薪等措施，并根据有关规定对相关责任人进行处理。情节严重、涉嫌违法的，移交相关部门追究刑事责任。

第三十七条  企业应进一步完善法人治理结构，建立健全各项内控制度，董事会应依照法定程序决定工资分配相关事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。企业监事会要落实对工资分配的监督责任。企业内部审计、纪检监察等部门要加强日常监督。职工工资分配情况应作为厂务公开的重要内容，定期向职工公开，接受职工监督。

第三十八条 市国资委、企业应当在工资总额预算执行情况清算核准或备案后1个月内将企业工资总额和职工平均工资水平等相关信息通过官方网站等渠道向社会披露，接受社会监督。



第八章 附则

第三十九条 市级各部门所属国有企业或代管的其他企业，可参照本办法执行。工资总额预算方案及执行情况由企业报主管部门或出资人备案，备案结果按要求抄报市人力社保部门。

第四十条 本办法由市国资委负责解释。

第四十一条 本办法结合《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》和《浙江省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》自2019年度起施行。《绍兴市市管企业工资总额预算管理暂行办法》（绍市国资考〔2016〕30号）同时废止。

附件：1. 市管企业效益工资联动指标及权重表

2. 市管企业效益工资总额联动系数表

附件1

市管企业效益工资联动指标及权重表

分类	指标权重	竞争类企业	功能类企业	公益类企业
经济效益指标	权重	60.00%	50.00%	50.00%
	具体指标	净利润	利润总额	利润总额
		利润总额	净利润	净利润
		净资产收益率	营业收入	营业收入
		经济增加值	净资产收益率	总资产周转率（次）
				主营业务工作量
				成本费用利润率
劳动生产率指标	权重	20.00%	或20%	或20%
	具体指标	人均利润	人均利润	人均利润
		人均增加值	人均营业收入	人均营业收入
			人均主营业务工作量	人均主营业务工作量
人工成本投入产出率指标	权重	20.00%	或20%	或20%
	具体指标	人工成本利润率	人工成本利润率	人工成本利润率
			人事费用率	人事费用率
			人工成本营业收入系数	人工成本营业收入系数
特殊指标	权重		30.00%	30.00%
	具体指标		任务完成率	任务完成率
			资产负债率	第三方评价的服务满意率
			综合融资成本费用率	水质合格率
				供水管网漏渗率
				垃圾无害化处理率
				供气供销差率

部分指标口径说明：

1. 净利润是指集团合并财务决算报表中的净利润，含少数股东损益；

2. 净资产收益率=集团合并净利润÷平均所有者权益×100%，含少数股东损益和少数股东权益；

3. 经济增加值=集团合并净利润－资本成本，其中资本成本=平均所有者权益×权益资本成本率；

4. 总资产周转率(次)=营业收入净额÷平均资产总额×100%；

5.  成本费用利润率=集团合并利润总额÷成本费用总额，其中成本费用总额=营业成本+营业税金及附加+销售费用+管理费用+财务费用；

6. 人均利润=集团合并利润总额÷全年平均职工人数；

7. 人均增加值=经济增加值÷全年平均职工人数；

8. 人工成本利润率=集团合并利润总额÷人工成本总额×100%，人工成本总额=职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出（下同）；

9. 人事费用率=人工成本总额÷营业收入×100%；

10.人工成本营业收入系数=营业收入÷人工成本总额×100%；

11. 综合融资成本费用率=〔利息支出+借款费用（含发债费用）+手续费支出〕÷日均融资余额×100%。

附件2

市管企业效益工资总额联动系数表

一、方案A

当联动指标加权平均增长率为正数时，0～10%（含）之间对应联动系数不超过1；10%～20%（含）之间联动系数不超过0.9；20%～30%（含）之间联动系数不超过0.8；30%～50%（含）之间联动系数不超过0.6；50%～100%（含）之间联动系数不超过0.4；100%以上部分联动系数不超过0.2。

当联动指标加权平均增长率为负数时，负的0～10%（含）之间对应联动系数为0.8；负的10%～20%（含）之间联动系数为0.7；负的20%～30%（含）之间联动系数为0.6；负的30%～50%（含）之间联动系数为0.3；负的50%～100%（含）之间联动系数为0.2；负的100%以上部分联动系数为0.1。

二、方案B

当联动指标加权平均增长率为正数时，0～10%（含）之间对应联动系数不超过0.8；10%～20%（含）之间联动系数不超过0.7；20%～30%（含）之间联动系数不超过0.6；30%～50%（含）之间联动系数不超过0.4；50%～100%（含）之间联动系数不超过0.2；100%以上部分联动系数不超过0.05。

当联动指标加权平均增长率为负数时，负的0～10%（含）之间对应联动系数为0.6；负的10%～20%（含）之间联动系数为0.5；负的20%～30%（含）之间联动系数为0.3；负的30%～50%（含）之间联动系数为0.2；负的50%～100%（含）之间联动系数为0.1；负的100%以上部分联动系数为0.02。 具体速算数表如下：

联动指标           加权平均增长率	A方案		B方案
	分段对应联动系数	速算数扣除数	分段对应联动系数	速算数扣除数
>100%	0.2	39.00%	0.05	34.00%
50%～100%（含）	0.4	19.00%	0.2	19.00%
30%～50%（含）	0.6	9.00%	0.4	9.00%
20%～30%（含）	0.8	3.00%	0.6	3.00%
10%～20%（含）	0.9	1.00%	0.7	1.00%
0%～10%（含）	1	0.00%	0.8	0.00%
0～－10%（含）	0.8	0.00%	0.6	0.00%
－10%～－20%（含）	0.7	-1.00%	0.5	-1.00%
－20%～－30%（含）	0.6	-3.00%	0.3	-5.00%
－30%～－50%（含）	0.3	-12.00%	0.2	-8.00%
－50%～－100%（含）	0.2	-17.00%	0.1	-13.00%
<－100%	0.1	-27.00%	0.02	-21.00%

2018年5月和12月，国务院和省政府分别出台了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》 （ 国发〔2018〕16号）和《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》 （ 浙政发〔2018〕47号），文件明确要求从2019年起全国所有国有及国有控股企业须建立以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，即全面实施“一适应两挂钩”的工资决定机制。

去年，我们市国资委根据上述文件和市主要领导的批示精神，便着手开展了研阅和调研，并将相关意见和建议反馈人社部门。按照省政府的《实施意见》，全省各级国资监管部门根据全省统一的政策要求结合监管企业实际，出台具体的实施办法。我们牵头起草了《改革市管国有企业工决定机制实施办法（暂行）》（以下简称《实施办法》），并多次征求人社、财政、审计等相关职能部门和市管企业的意见和建议，并报经市人社、财政联合审定通过。

一、决定机制改革背景

改革国有企业工资决定机制，是2015年中央、国务院《关于深化国有企业改革的指导意见》 （ 中发〔2015〕22号）文件中提出的一项重要改革内容，即实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度。重要解决当前国有企业工资分配中存在的三个方面的问题：

一是市场化分配程度不高。国有企业工资分配主体地位不突出，工资增长只与经济效益指标挂钩且工效联动滞后、失真，内部分配不规范。

二是工资分配秩序不规范。对各类国有企业采用相同的与经济效益增长按比例挂钩办法，导致部分竞争类企业工资增长偏慢、水平偏低，部分非竞争类企业凭借市场垄断等获得高额利润而工资增长过快、水平过高。

三是监管体制不健全。原来制度只在部分国有大中型企业实行，执行制度不公平。市本级只有市国资委监管企业执行，各部门所属企业一直没有执行工资预算管理。

二、改革主要内容

（一）总体要求。一是改革要符合建立现代企业制度的方向。工资分配更多依赖企业的自律机制，真正建立以董事会为中心的运行体系。二是改革要突出工资分配的市场化。坚持效益决定工资分配的市场化基本规律，效益好劳动生产率高市场竞争力强的企业工资增长空间越大。三是改革要与国有企业分类管理相匹配。对竞争类、功能类、公益类不同的企业的工资水平实行不同的指导调控方式，给予竞争类企业更多自主权。四是符合国家缩小收入分配差距要求。既讲效率又讲公平，既有规则又有问责，强化事前引导、事中监控、事后监督。

（二）关于实施范围。一是国有企业覆盖范围。包括市属所有国有独资及国有控股企业，和有关部门或机构作为实际控制人的企业，做到全覆盖。二是工资总额预算企业范围。包括企业集团本部（母企业）和纳入合并财务报表的各层级子企业，做到全穿透。三是工资总额范围。包括建立劳动关系的全部职工的劳动报酬的“总工资包”，不得在工资总额外再额外单列企业负责人、职业经理人等工资，做到全口径。

（三）关于工资总额确定因素。要求和经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平、工资指导线和工资增长调控目标等一揽子因素合理确定工资总额，更加符合市场经济规律和企业发展规律。一是主要体现经济效益导向，经济效益等是核心要素。二要体现劳动效率导向，劳动生产率、人工成本投入产出率等是调节要素。三要体现政府调控要求，工资指导线和工资增长调控目标等是调控要素。

（四）关于工资效益联动机制。

第一步，判断是否满足工资总额增长的基础条件：国有资产保值增值。第二十一条规定，企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产保值增值率低于90%的，当年工资总额降幅不低于3%。

第二步，明确工资总额变动的方向：与经济效益同向联动，经济效益增工资总额增，工资总额增长的高线是经济效益增长率，即设置“天花板”；经济效益降，工资总额降，工资总额下降的底线是经济效益下降率，设置了“地板”。

第三步，考虑市场对标，结合工资指导线和工资增长调控目标。对“两低一高”企业，职工平均工资增长不得超过工资指导线基准线（2019年度省人社厅公布为8.5%）；对非竞争类企业，一企一标准确定工资调控水平和调控目标。

第四步，计算并确定工资总额具体增长幅度。按照联动公式计算，根据有关要求调整。

（五）实施办法细化内容。一是明确分类管理的范围。竞争类企业原则上实行备案制，功能类企业原则上实行核准制。二是将工资总额分为保障性工资总额和效益工资总额。其中保障性工资总额竞争类企业占比不超过40%，功能类企业不超过60%，公益类企业不超过70%，并与全省或全市居民消费价格指数等挂钩；效益工资总额与企业当年净利润等效益指标、人均利润等劳动生产率指标和人工成本投入产出指标的增幅挂钩，同向联动。三是明确工资总额与效益联动指标权重设置。竞争类企业效益指标占60%，劳动生产率指标占20%，人工成本投入产出指标占20%。功能类和公益类企业效益指标占50%，人工成本投入产出指标或劳动生产率指标占20%，特殊指标（任务完成率）占30%。四是实行工资总额增长比例分档递减制度，设置了与效益联动更加紧密型（A套）和相对缓和型（B套）两套系数表。五是建立企业工资总额年度间调节机制，避免职工工资水平大起大落。

（七）关于实施办法的定位。《实施办法》执行中，必须同时执行国务院、省政府文件各项规定。比如，在符合规定减人不减资的情况下，或者在按规定统筹使用以前年度工资结余时，即使职工工资总额增幅符合相关规定要求，但当年职工平均工资的增幅等仍需满足国务院、省政府文件相关调控要求。又比如，由于实施办法设置了保障性工资条款，在企业效益同比下降的情况下，如果按实施办法计算的工资总额增幅不符合效益导向，必须进行调整，以满足上位文件要求。

（八）关于工资指导线和工资增长调控目标。需要注意以下几个方面：一是工资指导线和工资增长调控目标是两项不同的工作，相互有联系，但不要搞混淆。二是工资指导线和工资增长调控目标是职工平均工资增幅，不是工资总额增幅。三是工资指导线适用于“两低一高”的国有企业以及未达到调控水平的非竞争类企业，工资增长调控目标适用于达到调控水平的非竞争类企业。

（九）关于企业内部工资分配管理。一是明确落实国有企业内部工资分配自主权，激发企业内生动力。规定“国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配”。二是强调企业集团本部职工平均工资增幅原则上应低于本企业全部职工平均工资增幅。三是要求企业深化内部分配制度改革，工资分配向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，非核心岗位的工资水平应逐步向劳动力市场工资价位接轨，切实解决目前分配中一定程度存在的职工工资该高不高、该低不低问题。

（十）关于监督管理体制。明确人社部门承担对国有企业工资分配的宏观调控、信息服务、监督检查等职责，具体包括：一是审核同级履行出资人职责机构的具体改革实施办法。二是建立企业薪酬调查和信息发布制度，发布劳动力市场工资价位和行业人工成本信息。三是落实工资指导线，确定本级所属非竞争类国有企业工资水平和调控目标。四是备案本级所属国有企业工资总额预算执行情况。五是组织实施国有企业工资内外收入监督检查。

三、条款解释和操作说明

1. 第三条中 关于“全部职工”的范围：直接给与本企业建立劳动关系的职工；不包括退休返聘、借调、劳务派遣、季节工、其他临时工等人员，此类人员的支出采用备案管理。

2.第三条中 关于“劳动报酬总额”的范围：一个会计年度内直接支付给职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。货币性的职工福利费、高温费、通讯费、交通补贴等统一纳入工资总额管理，但不包括股权期权激励等。

3. 第四条中关于“工资增长调控目标”问题：由市人社局牵头，会同国资监管部门提出“一企一策”的非竞争类企业工资增长调控目标，是平均工资增长率的高线。

4. 第十二条中关于“保障性工资总额的比例”问题，即按照上年度工资总额数按比例计算，竞争类企业原则上不超过40%，功能类企业不超过60%、公益类企业不超过70%。每个企业可以根据自身特点及发展阶段测算选择。

5.第十三条中关于“保障性工资总额增幅对标的企业职工工资水平、全省居民消费价格指数”问题。建议同一监管部门采用一样的标准，即全省或全市。

6.第十五条中关于 “效益指标”基数问题，原则上以上年完成值为基数，但因企业特殊原有波动较大的，实际操作中经监管部门同意，也可采用前三年平均值为基数。

7.第十五条中关于“效益指标”年终清算时，各项指标实际完成值优于预算数的，采用实际完成值。

8.第二十条中关于“上年度经清算后的工资总额为工资基数”的口径，即清算应发数大于实际发放数的，以实际发放数为基数，差异属计入结余；实际发放数大于清算应发数的，以清算应发数扣减上年超发数为基数。

9.纳入薪酬考核范围的市管企业负责人薪酬根据市国资委考核、核定结果兑现。第二十条、第二十三条明确的增减工资额，当年需要单独核算。所涉增减人员在职时间不满一年的，下一年度应换算为全年并调整工资基数。

10.第三十条中关于“企业集团总部职工平均工资增幅，原则上应低于当年企业全部职工平均工资增幅”问题，在操作层面，如果集团本部属于企业利润中心、承担重点工作任务的，经严格认定，集团本部职工平均工资增长幅度可适当调整。

11.关于高级人才工资问题：市委市政府关于印发《高水平建设人才强市的若干政策》《促进文化产业发展的若干政策》《加快推动“三农”高质量发展的若干政策》（绍市委办发〔2019〕92号）“国有企业引进紧缺高端人才，可实行协议工资制、项目工资制”。具体操作中采取政策性等因素增加工资预算数等方式。

5. 关于市管企业负责人薪酬问题：纳入薪酬考核范围的市管企业负责人薪酬根据市国资委考核、核定结果兑现。

第二十条、第二十三条明确的增减工资额，当年需要单独清算。所涉增减人员在职时间不满一年的，下一年度应换算为全年并调整工资基数。