苏州市国资委关于印发《苏州市市属国有企业工资总额管理办法》的通知

USHUI.NET^®提示：根据《 苏州市国资委宣布失效的规范性文件》 （ 2021-11-16 ）规定，继续有效。

各市属国有企业：

根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》 （ 国发〔2018〕16号）《省政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》 （ 苏政发〔2018〕145号）精神，我委结合市属国有企业实际，研究制定了《苏州市市属国有企业工资总额管理办法》，现印发给你们，请认真执行。


苏州市国资委

2020年11月2日

第一章 总 则

第一条  为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》《省政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》和国家、省、市有关收入分配政策规定，参照国务院国资委、江苏省国资委相关管理办法，结合我市实际，制定本办法。
第二条  本办法适用于苏州市人民政府授权苏州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市政府国资委）履行出资人职责和明确由市政府国资委履行监管职责的企业（以下简称市属国有企业）。
第三条  本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。
第四条  市属国有企业工资总额实行预算管理。按照国家、省、市工资收入分配宏观政策要求，围绕企业发展规划和薪酬策略，依据生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合市人力资源社会保障部门发布的市属国有企业工资指导线、工资调控水平和调控目标合理确定。
第五条  工资总额管理应当遵循以下原则：
（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在资源配置中的决定性作用，逐步实现企业职工工资水平与劳动力市场价位相适应。
（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，职工工资水平的确定以及增长应当与企业经济效益和劳动生产率的提高相联系，切实实现职工工资能增能减，充分调动职工创效主动性和积极性，不断优化人工成本投入产出效率，持续增强企业活力。
（三）坚持分级管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的企业工资总额分级管理体制，市政府国资委以管资本为主调控企业工资分配总体水平，企业按照产权隶属关系，逐级落实监管职责，依法依规自主决定内部薪酬分配。
（四）坚持分类管理。根据企业功能性质定位、行业特点，分类实行差异化的工资总额管理方式和决定机制，引导企业落实国有资本保值增值责任，发挥在全市经济和社会发展中的骨干作用。


第二章 工资总额预算管理

第六条  市政府国资委依据有关法律法规履行出资人职责，制定市属国有企业工资总额管理办法，指导企业编制工资总额预算并进行备案制或核准制管理，组织企业工资总额基数核定、工资总额清算以及预算执行情况监督检查等工作。
市属国有企业根据功能定位、行业特点和经营性质，完善工资总额管理制度，建立健全内部工资总额预算管理办法，科学编制工资总额预算方案，规范内部绩效考核与薪酬分配，落实预算执行及内部监督责任。
第七条  工资总额预算管理周期。工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。
第八条  工资总额预算管理方式。对市属国有企业工资总额预算原则上实行备案制管理，市属国有企业根据市政府国资委管理制度和调控要求，制定本企业工资总额管理办法，报市政府国资委同意后组织实施。每年度由市属国有企业编制集团及本部的工资总额预算方案，履行内部决策程序后，报市政府国资委备案。
对实行工资总额预算备案制管理的市属国有企业出现内控机制不健全、执行本办法不到位、工资分配管理不规范行为的，调整为核准制管理。
第九条  工资总额分类管理。市属国有企业工资总额管理应当突出考核重点，根据企业功能界定和分类，合理确定经济效益与工资总额联动指标，充分反映工资水平市场对标情况。
（一）商业类企业职工工资总额主要与反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或者行业对标，科学合理确定。
（二）公益类企业职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。职工工资水平根据公益性业务的治理和企业经济效益情况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。

第三章 工资总额决定机制

第十条  市属国有企业以上年度工资总额清算额为基础，根据企业功能定位以及当年经济效益和劳动生产率的预算情况，参考劳动力市场价位，分类确定决定机制，合理编制年度工资总额预算。
第十一条  分类确定工资总额与经济效益联动指标。
（一）经济效益指标，一般选取2-3个子项指标，原则上在企业负责人年度经营业绩考核基本指标中选取。经济效益指标增降幅度采用权重法复合计算。
商业类企业原则上选取利润总额指标，权重不低于60%，可根据实际情况增加反映资产运营质量、风险控制和市场竞争能力等情况的指标。
公益类企业主要选取利润总额、成本费用占营业收入的比重、任务完成率等指标，其中，利润总额指标权重原则上不低于50%，可根据实际情况增加反映工作业务量和服务保障能力等情况的指标。
（二）劳动生产率指标，一般选取1个指标，以企业人均利润、人均营业收入、人均经济增加值、人均工业产值为主，也可选取人均工作量等指标。
（三）人工成本投入产出率指标，一般选取1个指标，以企业人工成本利润率为主，也可选取单位工作量人工成本、人事费用率等指标。
第十二条  市属国有企业的经济效益联动指标上年基数、基准值应当与企业负责人年度经营业绩考核指标上年完成值、基准值保持一致。
第十三条  根据企业经济效益等联动指标预算情况，确定年度工资总额预算水平。
（一）企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定，且工资总额增加额原则上不得超过预算工资总额计入成本后的企业同期利润总额增加额。
其中，预算目标值高于基准值的，工资总额增长可与经济效益增幅保持同步；未高于基准值的，工资总额增长适度低于经济效益增幅。
（二）企业经济效益下降的，当年工资总额原则上应相应下降。下降幅度与经济效益增长时工资总额增长幅度相对应，一次性下降幅度一般不超过20%。
（三）企业未实现国有资产保值增值的，当年工资总额不得增长或者适度下降。国有资本保值增值率按照扣除客观因素影响后的期末国有资本及权益与期初国有资本及权益相比较计算。其中，国有资产保值增值率低于90%的，当年工资总额降幅不低于3%。
（四）企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的，可以合理调整工资总额预算。
第十四条  工资总额预算在与经济效益挂钩的基础上，还应当根据劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况合理调整。
（一）企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于全国行业平均水平或者上年职工平均工资为全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额应适当少增，且增幅不得超过市人力资源社会保障部门发布的工资指导线。
（二）公益类企业上年职工平均工资达到市人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过市人力资源社会保障部门规定的工资增长调控目标。
（三）企业经济效益下降的，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率为全国行业平均水平1.5倍以上或者上年职工平均工资为全国城镇单位就业人员平均工资80%以下的，当年工资总额降幅可低于经济效益降幅。
第十五条  市属国有企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分。市政府国资委根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定市属国有企业保障性和效益性工资总额比重，比重原则上三年内保持不变。其中，商业类企业保障性工资所占比重原则上不高于50%，公益类企业保障性工资所占比重原则上不高于60%，以提供公共产品和服务为主等保障性任务较重的企业，经市政府国资委同意，保障性工资总额所占比重可按不超过80%确定。
（一）保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数（CPI）及企业职工工资水平对标情况综合确定，原则上不超过挂钩指标增长幅度。
（二）效益性工资总额增长原则上参照本办法第十一、十二、十三、十四条确定。
第十六条  工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构、新设项目、增加生产线、接收政策性安置人员等情况的，可以合理增加或者减少工资总额。
第十七条  市政府国资委按照市人力资源社会保障部门发布的工资指导线、非竞争类国有企业职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，参考企业职工工资分配现状，对市属国有企业工资总额增幅进行规范。对企业承担重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的，经合理认定后，予以适度支持。
第十八条  经市政府国资委批准，市属国有企业以下薪酬事项在工资总额预算中实行单列管理：
（一）经批准对企业实行市场化选聘、契约化管理的职业经理人发放的市场化薪酬。
（二）经批准对企业引进的紧缺人才、高技能人才等按照协议或者有关规定发放的薪酬。
（三）经批准实施中长期激励制度企业对股权激励、员工持股、分红权激励等以货币形式兑现的中长期激励薪酬或额度。
（四）企业获得国家、省、部