扬州市国资委关于印发《扬州市市属国有企业工资总额管理办法（试行）》的通知

USHUI.NET^®提示：根据《 扬州市国资委关于公布规范性文件清理结果的通知》 （ 2021年9月18日）规定，继续保留。

各市属国有企业、各委托管理企业：

现将《扬州市市属国有企业工资总额管理办法（试行）》印发给你们，请遵照执行。


扬州市国资委

2019年12月2日

（此件主动公开）


第一章 总则

第一条为建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，推动国有资本做强做优做大，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》 （ 国发〔2018〕16号）、《省政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》 （ 苏政发〔2018〕145号）和国家、省及我市有关收入分配政策规定，参照国务院国资委、江苏省国资委相关管理办法，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所称市属国有企业是指扬州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）履行出资人职责的企业。

实行工资总额管理的国有企业范围为纳入财务报表合并范围的全部企业，包括本部和所出资控股或实际控制的企业（以下简称“企业”）。

第三条本办法所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第四条企业工资总额实行预算管理。企业每年度按照国家、省、市工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展规划、薪酬策略、经营目标和经济效益与社会效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合市人力资源社会保障部门发布的工资指导线、工资调控水平和调控目标，合理编制工资总额预算方案，并进行有效控制和监督。

第五条工资总额管理应当遵循以下原则

（一）坚持市场决定与政府监管相结合。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强市场竞争力相匹配。进一步发挥政府职能部门、国资监管机构对企业工资分配的宏观指导和调控作用，改进事前引导，规范事中程序，加强事后监督。

（二）坚持效益导向与维护公平相结合。健全企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在企业经济效益增长和劳动生产率、人工成本投入产出率提高同时，实现劳动报酬同步提高，充分激发职工争先创效的积极性。统筹处理好不同行业、不同类型企业和企业内部不同职工群体之间的工资分配关系，全面增强企业经营活力。

（三）坚持分级监管与分类管理相结合。按照企业国有资产产权隶属关系，健全企业工资分配分级监管体制，完善企业内部收入分配制度，落实政府职能部门、市国资委、企业集团本部以及所属企业的分级监管责任。根据企业功能定位、行业特点和法人治理结构完善程度，对企业工资总额的管理方式、工资总额的决定机制等实行分类管理。

（四）坚持依法调控与落实权责相结合。市国资委以管资本为主依法调控企业工资分配总体水平，维护企业的市场主体地位。发挥企业党组织领导作用，进一步落实董事会的工资分配管理权，鼓励探索建立多种形式的中长期激励机制。完善企业工资集体协商和职工代表大会制度，健全工资分配民主管理程序，促进企业持续健康发展。

第二章 工资总额分级管理

第六条市国资委根据国家有关法律法规规定履行出资人职责，制定企业工资总额管理办法，指导企业编制工资总额预算并进行核准制或备案制管理，组织企业工资总额基数核定、工资总额清算以及预算执行情况监督检查等工作。

第七条企业根据集团本部以及所属企业的功能定位、行业特点和经营性质，完善工资总额管理制度，健全全员绩效考核体系，按照经市国资委核准或备案的工资总额预算，逐级落实预算编制、审核、执行、评价以及内部监督责任。

第八条实行工资总额备案制管理的企业，根据市国资委管理制度和调控要求，结合实际制定本企业工资总额管理制度和办法，科学编制职工年度或周期工资总额预算方案。企业工资总额管理办法及预算方案经履行企业内部决策程序后，报市国资委事前备案后实施。

第九条实行工资总额核准制管理的企业，根据市国资委有关制度规定，科学编制职工年度或周期工资总额预算方案，报市国资委核准后实施。

第十条企业工资总额预算一般按照单一会计年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。周期内职工工资总额的累计增幅不超过利润总额等经济效益累计增幅。

实行周期工资总额预算管理的企业，工资总额预算在周期结束后进行清算评价。周期内预算执行情况应当在每年结束后向市国资委报告。

第十一条依据企业国有资产产权隶属关系，原则上以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。企业的工资总额预算方案和执行情况中应单独编制企业集团（机关）本部情况。企业工资总额统计口径原则上与财务决算合并报表范围相一致。企业应按照“自下而上、分级编制、逐级汇总”的程序，由企业集团汇总后上报给市国资委。

第三章 工资总额分类管理

第十二条商业一类企业原则上实行工资总额预算备案制管理。职工工资总额主要与利润总额、净利润、经济增加值、净资产增长率、净资产收益率等反映经济效益、国有资产保值增值和市场竞争能力的指标挂钩。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，通过市场或行业对标科学合理确定。

第十三条企业集团（机关）本部和商业二类企业原则上实行工资总额预算核准制管理。对企业法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范等具备条件的商业二类企业，经市国资委同意后，可以实行备案制管理。企业职工工资总额在主要与反映经济效益和国有资本保值增值指标挂钩的同时，可以根据企业实际增加营业收入、任务完成率等体现服务国家和全市发展战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略产业以及完成特殊任务等情况指标。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。

第十四条公益类企业实行工资总额预算核准制管理。职工工资总额主要与反映企业成本控制、产品服务质量、营运管理效率和服务保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标。企业职工工资水平根据公益性业务的质量和企业的经济效益状况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。

第十五条开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的企业，按照国家收入分配政策要求，根据改革推进情况，经市国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

第四章 工资总额决定机制

第十六条企业以上年度工资总额清算额（工资总额基数）为基础，根据工资总额与经济效益联动机制，结合当年经济效益、劳动生产率和人工成本投入产出率等预算以及人力资源规划、劳动力市场价位对标情况，合理编制年度工资总额预算。

第十七条分类确定工资总额与经济效益联动指标。

工资效益联动指标一般不超过4个，原则上采用权重法计算，各项联动指标所占权重和具体计算公式由市国资委确定。工资效益联动原则上以上年度效益完成值为基数计算，根据企业实际情况，经市国资委同意，也可统筹考虑企业前三年平均数据。

（一）经济效益指标，一般选取1-2个子项指标。

1.商业类一类企业主要选取利润总额、经济增加值、净资产收益率指标，其中，利润总额指标权重原则上不低于60%，可根据实际情况增加反映资产运营质量、风险控制和市场竞争能力等情况的指标。

2.商业类二类企业主要选取利润总额、营业收入、任务完成率指标，其中，利润总额指标权重原则上不低于50%，可根据实际情况增加承担全市重大战略任务以及反映工作业务量等情况的指标。

3.公益类企业主要选取利润总额、成本费用占营业收入的比重、任务完成率、服务满意度指标，其中，利润总额指标权重原则上不低于40%，可根据实际情况增加反映工作业务量、服务保障能力和第三方评价等情况的指标。

4.金融类企业经济效益指标主要选取净利润（或利润总额）、净资产收益率等指标，其中，利润总额指标权重原则上不低于60%。

（二）劳动生产率指标，一般选取1个指标，以企业人均利润总额、人均营业收入、人均经济增加值、人均现价工业总产值为主，也可选取人均工作量等指标。

（三）人工成本投入产出率指标，一般选取1个指标，以企业人工成本利润率为主，也可选取单位工作量人工成本、人事费用率等指标。

（四）风险成本控制指标，一般选取1个指标，以金融企业不良贷款率为主，也可以选取资本充足率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。

第十八条根据企业经济效益等联动指标预算情况，确定年度工资总额预算水平。

（一）企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定，且工资总额增加额原则上不得超过预算工资总额计入成本后的企业同期利润总额增加额。

（二）企业经济效益下降的，当年工资总额原则上应相应下降。下降幅度与经济效益增长时工资总额增长幅度相对应，一次性下降幅度一般不超过20%。

（三）企业未实现国有资本保值增值的，当年工资总额不得增长或者适度下降，其中，国有资本保值增值率低于90%的，当年工资总额降幅应不低于3%。国有资本保值增值率按照扣除客观因素影响后的期末国有资本及权益与期初国有资本及权益相比较计算。

第十九条企业工资总额预算在与经济效益挂钩的基础上，还应当根据企业劳动生产率、人工成本投入产出效率的对标情况进行合理调整。

（一）企业当年经济效益增长但劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于全国行业平均水平或者上年职工平均工资为本市城镇非私营单位就业人员平均工资3倍以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且不得超过本市人力资源社会保障部门发布的工资指导线。

（二）企业当年经济效益下降但劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率为全国行业平均水平1.5倍以上或者上年职工平均工资为本市城镇非私营单位就业人员平均工资80%以下的，当年工资总额下降幅度可低于同期经济效益下降幅度。

（三）商业二类企业、公益类企业上年职工平均工资达到本市人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过本市人力资源社会保障部门规定的工资增长调控目标。

企业人工成本投入产出率一般应与本行业对标，对缺少行业对标主体的企业，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业对标。本市城镇非私营单位就业人员平均工资、职工平均工资调控水平和工资增长调控目标等以本市统计或人力资源社会保障部门发布的数据为准。

第二十条商业二类企业、公益类企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分。市国资委根据企业集团及所属企业的功能定位、行业特点等情况，合理确定保障性和效益性工资的划分标准与比重，商业二类企业保障性工资比重原则上不高于50%，公益类企业保障性工资比重原则上不高于60%，比重一经确定原则上三年内保持不变。

（一）保障性工资总额的增长主要根据企业所承担的重大任务、公益性业务、营业收入等指标完成情况，结合居民消费价格指数及企业职工工资水平对标情况综合确定，原则上不超过经济效益挂钩指标增长幅度。

（二）效益性工资总额的增长原则上参照本办法第十八条、第十九条确定。

第二十一条经市国资委批准，企业的以下薪酬和事项在工资总额预算中实行单列管理：

（一）根据《扬州市市属国有企业负责人薪酬管理暂行办法》（扬国资〔2017〕71号）以及企业领导人员有关鼓励激励政策，对企业负责人发放的薪酬。

（二）对市场化选聘、契约化管理的职业经理人发放的市场化薪酬。

（三）对引进的关键紧缺人才、高技能人才以及技术工人等按照协议或者有关规定发放的薪酬。

（四）实施中长期激励制度企业对股权激励、员工持股、分红权激励等以现金形式兑现的中长期激励薪酬或额度。

（五）企业获得国家、省、部级重大科技或者其他重大贡献奖励发放给有关人员的奖金。

（六）企业因招聘大中专毕业生、政策性安置复转军人等新增工资总额。

（七）其他特殊情形的。

第二十二条工资总额按周期管理的企业，可从年度和任期经营业绩考核指标中选取1-2个指标作为与工资总额联动的指标。联动效益指标应包含至少1个年度和1个任期的经济效益指标。

第二十三条企业工资总额在预算范围不发生变化的情况下，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或分支机构、接收政策性安置人员等情况的，可综合参考本市城镇非私营单位就业人员平均工资、本行业就业人员或本企业职工平均工资等因素，结合市场对标情况，合理增加或者减少工资总额，并相应调整次年工资总额基数。

第二十四条市国资委根据本市人力资源社会保障部门发布的工资指导线、职工平均工资调控水平和工资增长调控目标，结合企业职工工资分配现状，根据工资总额与经济效益联动原则，适度调控企业工资总额增长幅度。对承担政府重大专项任务、重大科技创新项目等特殊事项的企业，经市国资委认定后，对工资总额增长幅度可予以适度支持。

第二十五条企业应当制定完善集团（机关）本部职工工资管理制度，本部在岗职工工资增幅，根据人员结构及工资水平的对标情况，原则上在不超过当年集团在岗职工工资水平增幅的范围内合理确定。其中，集团（机关）本部精干高效、属于企业利润中心的，经市国资委同意，集团（机关）本部在岗职工平均工资增长幅度可适当调整。

新增（设）的企业集团（机关）本部，人均工资可参照市场同水平或企业集团（机关）本部上年度在岗职工人均工资(按不同层级）确定。

第五章 工资总额管理程序

第二十六条企业工资总额管理程序包括预算编制