三明市人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见

明政〔2019〕10号

各县（市、区）人民政府，市直各单位：

根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》 （ 国发〔2018〕16号）和《福建省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》 （ 闽政〔2018〕22号）精神，结合我市实际，现就改革我市国有企业工资决定机制提出如下实施意见。

一、适用范围

本意见适用于市、县（市、区）人民政府履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股子企业。市、县（市、区）党委和政府有关部门、人民团体、事业单位管理或者作为实际控制人的企业，其工资决定机制参照本意见执行。

本意见所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

二、改革工资总额决定机制

（一）改革工资总额确定办法。按照国家和省工资收入分配宏观调控政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合市人社部门发布的工资指导线，合理确定企业年度工资总额。

（二）完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，合理确定企业年度工资总额增长或者下降幅度。

1.企业经济效益（文化类国有企业的社会效益和经济效益，下同）增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度。对于明显高于全国城镇单位就业人员平均工资的情形，按全国城镇单位就业人员平均工资3倍认定，具体增幅调控由同级政府人社部门根据经济社会发展水平、企业生产经营、经济效益状况等情况确定。对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到市人社局发布的工资增长调控水平及以上的，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且当年职工平均工资增长幅度不得超过市人社局发布的工资增长调控目标。

2.企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到全国城镇单位就业人员平均工资80%的，当年工资总额可适当少降。

3.企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。对国有资产保值增值率低于90%的，当年工资总额降幅不低于3%。

4.企业工资总额原则上增人不增资、减人不减资。但发生兼并重组、关闭退出、新设企业或机构等情况的，经履行出资人职责机构同意，可以参照本企业职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额。

（三）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，合理设置工资效益联动指标。工资效益联动指标可设置2—4个。

1.主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值（或增加值）、净资产收益率等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均增加值等指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。

2.主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，主要选取利润总额（或净利润）、营业收入或任务完成率等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率指标。

3.主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，主要选取营业收入或主营业务工作量、任务完成率等指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率指标。

4.商业金融类企业，主要选取净利润（或利润总额）、净资产收益率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、资本充足率、杠杆率等指标。劳动生产率指标选取人均利润指标；人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标；风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。

5.文化类国有企业，应同时选取社会效益和经济效益指标，坚持社会效益优先的原则，主要选取利润总额、营业收入等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标；人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率等指标。

工资效益联动指标一旦确定，不得随意变更。确需变更的，应当在一个会计年度清算完成后，经企业申请并经履行出资人职责机构同意后方可变更。

三、改革工资总额管理方式

（一）全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由企业根据工资收入分配政策结合本企业实际自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特色并结合法人治理结构完善程度，报履行出资人职责机构备案或核准后执行。

对主业处于充分竞争行业和领域的商业类企业，工资总额预算原则上实行备案制管理。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配明显违反国家工资总额管理有关规定的企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制管理。

对其他企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、收入分配管理规范的企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。

（二）规范工资总额预算方案编制范围。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应当与上年度财务决算合并报表范围相一致，包括企业本部的工资总额预算方案编制和纳入合并报表范围内所属各级独资、控股子企业的工资总额预算方案编制。

（三）核定工资总额预算指标基数。已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度全部工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业实发工资总额为基数；对上年实发工资总额低于前三年平均数的（剔除企业或项目关闭退出因规模性减人而减少工资总额等影响因素），可以前三年工资总额的平均数为基数，以后年度的工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的工资总额为基数。对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。

（四）确定工资总额预算管理周期。企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者存在其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构审核，并报同级政府人社部门认定后，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。

（五）强化工资总额预算执行。企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序及时进行调整。

四、完善企业内部工资分配管理

（一）建立健全企业内部工资总额管理制度。企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理制度，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况的动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业集团应合理确定集团本部工资总额预算，集团本部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

（二）深化企业内部分配制度改革。企业应当统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平引进和留住人才、提高劳动生产率、提升职工满意度、控制成本等因素，科学制定与企业发展战略相适应的分配制度。

企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜。认真贯彻国家、省、市关于深化人才发展体制机制改革有关政策措施，大力加强企业人才队伍建设，积极落实企业工资总额向特殊人才倾斜要求，逐步提高关键岗位的薪酬吸引力，确保能够有效吸引、激励和留住人才。加强全员绩效考核，使职工收入分配与其工作业绩、实际贡献紧密挂钩，切实做到工资能增能减。

企业应坚持按劳分配为主体，统筹处理好资本、技术、