石嘴山市人民政府办公室关于印发《石嘴山市改革国有企业工资决定机制实施方案》的通知

石政办发﹝2019﹞96号

USHUI.NET^®提示：根据《 石嘴山市人民政府办公室关于公布政策性文件清理结果的通知》 （ 石政办发〔2024〕4号）规定，继续保留。
各县区人民政府，市政府各部门、直属单位：


现将《石嘴山市改革国有企业工资决定机制实施方案》印发给你们，请认真抓好落实。

石嘴山市人民政府办公室


2019年12月31日


（此件公开发布）


为认真贯彻落实国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》 （ 国发〔2018〕16号）和自治区人民政府《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》 （ 宁政发〔2019〕2号），进一步深化国有企业工资分配制度改革，结合我市实际，制定如下实施方案。


一、指导思想


以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，全面贯彻落实自治区第十二次党代会及市第十次党代会精神，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与我市劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体系，充分调动国有企业职工积极性、主动性、创造性，进一步激发国有企业创造力，提高国有企业市场竞争力，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更加合理有序。


二、基本原则


坚持中国特色现代国有企业制度改革方向。充分发挥企业党委（党组）领导作用，坚持所有权和经营权相分离，坚持与我市国有企业实际相结合，进一步确立国有企业的市场主体地位，健全公司法人治理结构，依法落实董事会的工资分配管理权，根据我市国有企业发展总体水平，完善既符合企业一般规律又体现国有企业特点的工资分配机制，有效激发企业创新创造活力，促进国有企业持续健康发展。


坚持效益导向与维护公平相统一。坚持按劳分配原则，健全国有企业职工工资与经济效益同向联动、能增能减的机制，在经济效益增长和劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高。统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部不同职工之间的工资分配关系，调节过高收入，切实做到国有企业工资分配既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。


坚持市场决定与政府监管相结合。充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。加强政府对国有企业工资分配的宏观指导和调控作用，建立健全制度科学、程序规范、公正公平的事前引导和事后监督监管机制，规范工资分配秩序。


坚持分类分级管理。根据不同国有企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，合理划分类别，实行工资总额分类管理。按照企业国有资产产权隶属关系，健全工资分配分级监管体制，落实各级政府职能部门和履行出资人职责机构（或企业主管部门，下同）的分级监管责任，形成与国资国企监管体制相匹配的工资分配监管体制。


三、适用范围


（一）本实施方案适用于全市各级人民政府代表国家履行出资人职责的国有独资及国有控股企业。履行出资人职责机构包括代表政府履行出资人职责的国有资产监管机构和政府授权履行出资人职责的部门（机构），国有独资及国有控股企业包括企业本部及其所出资的各级独资、控股的子企业。


其他各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位（以下统称企业主管部门）所管理的国有独资及国有控股企业，依照本方案执行。


由各级党委和政府有关部门、人民团体、事业单位或机构作为实际控制人的企业，参照本方案执行。


（二）本实施方案所称工资总额，是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。企业负责人薪酬列入工资总额中计算，在工资总额中单列管理。


（三）本实施方案将企业界定为商业类企业、公益类企业、金融类企业和文化类企业，其中商业类企业细分为营利类企业、功能类企业。


1.商业类企业。以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。


（1）营利类企业。是指主业处于充分竞争行业和领域的企业，主要以激发企业活力、放大国有资本功能、实现国有资本保值增值为主要目标，按照市场化要求实行商业化运作，依法独立自主开展生产经营活动，追求经济效益最大化。


（2）功能类企业。是指经营专营业务或承担特定任务的企业，主要以完成自治区、市战略任务、政府重大专项任务为主要目标，或根据有关规定和要求在一定范围内开展专项业务，兼顾经济效益和社会效益的统一。


2.公益类企业。是指处于公共服务行业和领域的企业，主要以贯彻执行自治区、市党委、政府战略意图为宗旨，以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，以社会效益为导向。


3.金融类企业。是指主业处于金融服务领域，经营金融商品。


4.文化类企业。是指以提供精神产品，传播思想信息，担负文化传承使命为主要目标，把社会效益放在首位，实现社会效益和经济效益相统一。


企业功能性质由履行出资人职责机构或其他企业主管部门确定，其功能定位应与考核指标、管理模式等确定的类别一致。


四、改革工资总额决定机制


（一）改革工资总额确定办法。按照国家、自治区工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合自治区人民政府发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。


（二）完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的同向联动原则，建立完善工资与效益联动机制，根据企业年度经济效益情况，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。


1.企业经济效益增长，且国有资本实现保值增值的企业，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，以下企业当年工资总额增长幅度在不超过经济效益增幅的80％范围内确定：


（1）当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平的。


（2）营利类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资2倍以上的。


（3）功能类和文化类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.8倍以上的。


（4）公益类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资1.5倍以上的。


（5）金融类企业上年职工平均工资达到同期全国城镇单位就业人员平均工资3倍以上的。


2.企业经济效益下降，但实现国有资产保值的企业，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额按照以下原则调整：


（1）当年劳动生产率未下降或上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年企业职工平均工资未达到同期全国城镇单位就业人员平均工资80％的营利类企业，当年工资总额降幅在不超过同期经济效益降幅的60％范围内确定。


（2）按时足额上交国有资本收益的企业以及其他未发生亏损的企业，工资总额原则上相应下降。


3.剔除受政策调整等非经营性因素影响后，企业未实现国有资产保值增值的，或发生群体性事件、造成重特大环境污染事件、重特大生产安全事故发生的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产减值幅度大于等于5%，小于10％的，当年工资总额降幅不低于5%；国有资产减值幅度大于等于10％的，当年工资总额降幅不低于10％。


4.实现国有资本保值增值，但未完成履行出资人职责机构或企业主管部门下达的经济效益考核目标值的，工资总额可适当少增。其中，经济效益考核目标值完成率在80%以下的，当年工资总额增幅在不超过经济效益增幅的50％范围内确定。


企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，不得在工资效益联动机制确定的工资总额预算外再额外单列工资总额。但发生兼并重组、新设企业或机构、新建项目、增加生产线等情况，规模性增加或减少人员的，可以参照本企业职工平均工资水平合理增加或减少工资总额。


（三）分类确定工资效益联动指标。根据企业功能性质定位、行业特点，合理确定考核目标，突出不同考核重点，由各履行出资人职责机构或企业主管部门与企业约定工资效益联动指标。工资效益联动指标原则上为2—4个，最多不超过5个。联动指标可从经济效益指标、劳动生产率指标、人工成本投入产出率指标、风险成本控制指标、社会效益指标等大类指标的分项指标中选择。与工资总额挂钩的效益指标，应参照履行出资人职责机构年度经营业绩考核指标制定。效益指标确定后，不得随意变更，因外界因素发生变化确需变更的，要在一个会计年度清算完成后，由企业申请并经企业主管部门或履行出资人职责机构同意后方可变更。


1.营利类企业经济效益联动指标主要选取利润总额（或净利润）、经济增加值（其中，确定经济增加值指标的资本成本率要以行业平均水平为基础，依据资本市场对标结果确定）、净资产收益率等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均经济增加值（或人均增加值）等指标，人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标。


2.功能类企业经济效益联动指标主要选取利润总额（或净利润）、营业收入或任务完成率等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均工作量等指标，人工成本投入产出率指标主要选取人工成本利润率、人事费用率等指标。


3.公益类企业经济效益联动指标主要选取成本控制、产品服务质量、运营效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。劳动生产率指标主要选取人均营业收入、人均主营业务工作量等指标，人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。


4.金融类国有企业，属于开发性、政策性的金融企业经济效益联动指标主要选取体现服务国家战略和风险控制的指标，兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的企业经济效益联动指标主要选取净利润（利润总额或拨备前利润）、净资产收益率和偿付能力等指标。劳动生产率指标选取人均利润指标，人工成本投入产出率指标选取人工成本利润率指标，风险成本控制指标主要选取资本充足率、不良贷款率、拨备覆盖率、案件风险率、杠杆率等指标。


5.文化类企业应把社会效益放在首位，同时选取社会效益和经济效益指标。社会效益联动指标主要选取文化任务完成率等体现文化企业社会贡献的文化创作生产和服务、受众反应、社会影响指标（如原创文化产品、演出场次、重大出版计划完成率、再版率、文化产品获奖等），经济效益联动指标主要选取利润总额、营业收入、国有资本保值增值等指标。劳动生产率指标主要选取人均利润、人均营业收入等指标，人工成本投入产出率指标主要选取人事费用率、人工成本利润率等指标。


6.未分类企业的经济效益联动指标参照营利类企业确定。


五、改革工资总额管理方式


（一）全面实行工资总额预算管理。全市国有企业全部实行工资总额预算管理，工资总额预算方案由国有企业自主编制，按规定履行内部决策程序后，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，于每年4月30日前报履行出资人职责机构或企业主管部门备案或核准后执行。


1.符合以下条件的企业工资总额预算方案实行备案制：


（1）营利类和属于商业性的金融企业的工资总额预算方案原则上实行备案制。


（2）已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、近3年企业工资分配未发生违纪违规行为的功能类企业和公益类企业工资总额预算方案，经履行出资人职责机构或企业主管部门同意，工资总额预算方案可实行备案制管理。


2.以下企业工资总额预算方案实行核准制：


（1）功能类、公益类、文化类和属于开发性、政策性的金融企业的工资总额预算方案原则上实行核准制。


（2）未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近3年企业工资分配存在重大违纪违规行为的营利类、属于商业性的金融类企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算方案应实行核准制管理。


3.实行备案制管理的企业，如果工资总额预算管理不规范或工资分配存在重大违规行为，履行出资人职责机构可将其工资总额预算调整为核准制管理。


4.对未分类的企业工资总额预算一律实行核准制。


（二）规范工资总额预算方案的编制范围和程序。企业年度工资总额预算方案编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围相一致，包括企业（集团）本级的工资总额预算方案编制和所属各级全资、控股子企业的工资总额预算方案合并报表编制。企业应按照“自上而下、上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。


（三）合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算管理指标由工资总额预算指标和与工资总额联动的效益预算指标构成，工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分组成，预算增减包括因效益变动增减工资总额和因规模性增减人员增减工资总额。


1.工资总额初始预算基数按照以下办法确定：


（1）已经实行工资总额预算管理的企业，工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额（剔除不合理因素）为基数。


（2）未实行工资总额预算管理的企业，初始工资总额预算基数原则上以上年度企业工资总额或前3年工资总额的平均数为基数。


（3）对于新组建的企业，原则上参照我市发布的人力资源市场指导价位和各岗位人数确定工资总额，也可按照同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。


2.效益指标按照以下办法确定：


（1）与工资总额联动的初始效益预算指标基数原则上以上年度财务决算表反映的效益指标完成值为基数，如果上年度实际完成数额低于前3年平均数，可采用前3年实际完成的平均效益指标值为基数。


（2）效益预算指标目标值要按照效益持续改善向好且具有一定挑战性和行业可比性的价值导向，结合企业与履行出资人职责机构或企业主管部门约定的主要效益指标值合理确定。


（3）劳动生产率指标应与相同行业、相同年度的相应指标进行对标；对缺少行业对标主体的，应选取同功能性质企业或具有较强可比性的竞争类行业（企业）对标；对相同年度对标信息缺失的，可与近3年内的同行业劳动生产率先进指标进行对标。


（4）人工成本投入产出指标既要与同行业的平均人工成本投入产出率（劳动分配率、人事费用率、人工成本）等相应指标对标，也要适当结合企业成长阶段、企业战略目标、企业人员结构等特点和要求合理确定目标值。


（四）合理确定工资总额预算管理周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理，对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大的企业，或者处于筹建期、初创期、战略调整期、快速扩张期的企业，或者存在其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过3年。实行周期制工资总额预算管理的企业，可根据生产经营计划和人力资源管理实际需要，编制周期工资总额预算方案，统筹安排周期内各年度工资总额支出，但周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动机制的要求，不得超过周期内年均效益增长幅度。


（五）强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案，并应与经营业绩考核结果联动。工资总额预算方案在执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化需调整的，应按规定程序进行调整。


1.履行出资人职责机构应加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并于每年3月底前对上年度工资总额预算执行结果进行清算。


2.预算执行过程中出现以下情形之一，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序及时进行调整，调整后的工资总额增长幅度原则上不得高于调整前的工资总额增长幅度。


（1）国家和自治区收入分配政策等宏观经济政策发生重大调整的。


（2）市场环境发生重大变化导致企业经济效益大幅变动的。


（3）新设立、兼并、收购或转让、破产、注销企业。


（4）新建、扩建项目或企业机构进行重大调整。


（5）对上年度损益进行较重大的追溯调整。


六、完善企业内部工资分配管理


（一）建立健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，实行工资总额预算管理过程与业绩考核结果相结合的监控方式，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。企业应积极对标行业先进经验做法，探索工资总额管理机制创新，充分调动不同行业、不同发展阶段所属企业的工资分配积极性，理顺企业内部收入分配关系。企业集团本部职工平均工资增长幅度原则上不超过本企业全部职工平均工资增长幅度。


（二）深化企业内部分配制度改革。国有企业要统筹考虑以具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升职工满意度、控制人工成本等因素，科学制定与企业发展战略相适应的薪酬策略。国有企业应在岗位评价的基础上，建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益、发展战略和薪酬策略，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需岗位的高层次、高技能人才倾斜，确保能够有效吸引、激励和留住关键人才。


国有企业应建立健全全员业绩考核制度，强化工资分配与个人工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到考核科学合理、分配公平公正、工资能增能减、员工能进能出。国有企业应坚持按劳分配为主体，合理评价劳动、资本、技术、管理等生产要素的价值贡献，统筹处理好各类生产要素参与分配的关系。对股票期权等中长期激励收益应加强管理，逐步完善按要素分配的体制机制。


国有企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格控制人工成本不合理增长，增强企业发展的协调性和可持续性。企业经济效益下降，福利性水平不得增长，出现亏损的，福利性水平应适当缩减。