合肥市国资委关于印发《合肥市市属企业工资总额管理办法》的通知

第一章 总   则



第一条 为进一步深化收入分配制度改革，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，增强企业活力和竞争力，促进企业实现高质量发展，根据《 安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》 （ 皖政〔2019〕19号）《合肥市人民政府办公室关于贯彻落实〈安徽省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见〉的通知》和国家、省、市有关收入分配政策规定，制定本办法。

第二条  本办法所称市属企业是指根据市政府授权，由市人民政府国有资产监督管理委员会（以下称“市国资委”）管理的重点监管企业。

第三条  本办法所称工资总额，是指市属企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第四条  市属企业工资总额实行预算管理。企业每年度围绕发展战略，根据国家、省、市收入分配政策要求，依据生产经营目标、经济效益情况，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出效率、职工工资水平市场对标和人力资源管理要求等情况，在合理预测、科学决策基础上，依法编制工资总额年度预算方案，并且严格执行和有效控制。

第五条  工资总额管理应遵循以下原则：

（一）坚持市场化改革方向。实行与社会主义市场经济相适应的企业工资分配制度，发挥市场在国有企业工资收入分配中的决定性作用，健全工资能增能减的市场化激励约束机制，完善工资分配的市场化对标机制，优化人工成本调控管理体系。

（二）坚持效益导向原则。按照质量第一、效益优先的要求，建立健全工资总额与经济效益、劳动生产率同向联动机制，不断优化人工成本投入产出效率，充分调动职工创效积极性和主动性，持续增强企业活力。

（三）坚持维护分配公平。健全体现国有企业特点的工资分配机制，切实做到既有激励又有约束、既讲效率又讲公平。合理调节行业间、企业间、企业内部不同职工间的收入分配关系，完善规则统一、程序规范、分配公正的工资分配制度。

（四）坚持分级分类管理。完善出资人依法调控与企业自主分配相结合的工资总额分级管理体制，市国资委以管资本为主调控市属企业收入分配总体水平，企业依法依规行使内部薪酬分配权。根据市属企业的功能定位、发展目标以及行业特点，分类实施差异化的工资总额管理方式和决定机制。

（五）坚持促进改革发展。加大工资分配对发展战略性新兴产业、推进供给侧结构性改革、发展混合所有制经济等工作的支持力度，积极探索工资总额管理新机制，发挥工资分配对转变发展方式、提高发展质量、变革发展动能的引领带动作用，促进企业提升经济效益，实现国有资本保值增值。

（六）坚持规范分配秩序。落实企业内部分配主体责任，完善内部分配制度，深化企业内部三项制度改革，推动构建企业劳动用工和收入分配内部市场化管理机制。加强收入分配监督检查，强化事前引导、过程监控和事后监督，确保实现权责对等，监管到位。



第二章 工资总额基础管理



第六条  市属企业应当按照上下结合、分级编制、逐级汇总的程序，依据出资关系，层层组织做好所属各级企业的年度工资总额预算编制工作。年度工资总额预算编制范围原则上应与上年度财务决算合并报表范围保持一致。

第七条  市属企业工资总额预算管理指标由经济效益预算指标和工资总额预算指标构成。

经济效益预算指标由能够全面反映企业综合经济效益和社会效益的指标构成。经济效益预算指标参照市属企业全面预算、业绩考核指标设置突出利润指标。经济效益预算指标目标值要在与同行业优秀企业横向对标、与企业历史最好业绩指标和战略规划业绩指标进行纵向对标的基础上合理确定。

工资总额预算指标由工资总额预算基数和预算增减两部分构成；预算增减包括因效益变动、规模性增减人员、政策性调整等增减工资总额。

第八条  市属企业工资总额预算基数以市国资委清算确定的上年度工资总额为基础，剔除清算认定的超提超发工资部分以及其他一次性调整因素后确定。对于新组建企业，可按照同级同类国有企业职工平均工资和实有职工人数合理确定工资总额预算基数。经济效益预算指标基数，原则上按照上年度经审计的企业财务决算报表反映的效益指标完成值确定。

第九条  在“效益增工资增，效益降工资降”同向联动原则下，市属企业可以探索将工资总额划分为保障性和效益性工资总额两部分，市国资委根据企业功能定位、行业特点等情况，合理确定其保障性和效益性工资总额比重。充分竞争类企业、投资运营类企业、公益公用类企业保障性工资总额基数比重原则上分别不高于30%、50%、60%，具体比例由企业自主申报、市国资委审核确认后，3年内基本保持不变。鼓励市属企业按照效益导向原则，实行工资总额总体与经济效益挂钩的决定机制。

第十条  合理确定工资总额预算周期。市属企业工资总额预算一般按单一会计年度进行管理，对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的企业，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的工资总额增长应符合工资与效益联动的要求。



第三章 工资总额分级管理



第十一条  市国资委制定所监管市属企业工资总额管理制度，实行企业工资总额预算备案制或者核准制管理，对市属企业工资总额预算执行情况进行清算，依法调控市属企业收入分配总体水平。

第十二条  市属企业应履行工资总额管理主体责任，依据本办法要求组织制定本企业工资总额管理实施办法，完善企业工资总额管理工作制度和组织体系，健全企业工资总额增长与经济效益紧密挂钩、同向联动机制。市属企业工资总额管理实施办法应报市国资委备案。

第十三条  市属企业董事会应依照法定程序决定工资分配事项，加强对工资分配决议执行情况的监督。市属企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配，调整优化收入分配结构，合理拉开收入分配差距，调整不合理过高收入。

第十四条  市属企业应当制定完善集团总部职工工资总额管理制度，根据人员结构及工资水平的对标情况，总部职工平均工资增幅原则上在低于本企业全部职工平均工资增幅的范围内合理确定。



第四章 工资总额分类管理



第十五条  根据企业功能定位、行业特点以及承担任务的不同，对企业工资总额实行分类管理，科学设置企业工资效益联动指标，突出经营业绩考核重点。工效联动指标原则上不超过2个，联动指标确定后，一般3年内保持不变。

第十六条  充分竞争类企业工资总额预算原则上实行备案制管理。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、工资分配存在重大违规行为的企业，经市国资委认定，实行核准制管理。职工工资总额主要与反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争力指标挂钩，在利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率、人均利润、人均经济增加值、人工成本利润率、营业收入等指标中选取。职工工资水平根据企业经济效益和市场竞争力，结合市场或行业对标科学合理确定。

第十七条  投资运营类企业工资总额预算原则上实行核准制管理。其中，法人治理结构健全、三项制度改革到位、收入分配管理规范的企业，经市国资委同意，可实行备案制管理。职工工资总额主要与反映经济效益、国有资本保值增值、战略性新兴产业培育、重大战略任务完成等指标挂钩，在利润总额（或净利润）、营业收入、任务完成率、人均利润、人工成本利润率等指标中选取。职工工资水平根据企业在国民经济中的作用、贡献和经济效益，结合所处行业职工平均工资水平等因素合理确定。

第十八条  公益公用类企业工资总额预算实行核准制管理。职工工资总额主要与反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标挂钩，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值情况的指标，在营业收入、目标任务完成率、利润总额（或净利润）、费用率、成本控制额、人均营业收入、人工成本利润率等指标中选取。职工工资水平根据公益公用性业务的质量和企业经济效益状况，结合收入分配现状、所处行业平均工资等因素合理确定。

第十九条  开展国有资本投资、运营公司或者混合所有制改革等试点的市属企业，按照国家和省市收入分配相关政策要求，根据改革推进情况，经市国资委同意，可以探索实行更加灵活高效的工资总额管理方式。

第二十条  实行工资总额预算备案制管理的市属企业，科学编制年度工资总额预算方案并组织实施，市国资委对其年度工资总额预算进行备案管理。实行工资总额预算核准制管理的市属企业，根据市国资委有关制度要求，科学编制年度工资总额预算方案，报市国资委核准后实施。



第五章 工资总额决定机制



第二十一条  市属企业应依据相关收入分配政策，结合企业功能定位，参考劳动力市场价位，建立健全工资总额增长与经济效益增长相适应的联动机制。工效联动机制包括保障性工资总额和效益性工资总额确定机制，工效联动机制确定后，原则上3年内保持稳定。实行工资总额总体与经济效益挂钩的企业，工效联动机制即为效益性工资总额确定机制。

第二十二条  保障性工资总额增幅根据居民消费价格指数（以下简称“CPI”）上涨水平、企业工资指导线及经济效益完成情况确定。

（一）企业当年经济效益增幅同时超过CPI、企业工资指导线下线的，保障性工资总额增幅按不超过企业工资指导线基准线确定。

（二）企业当年经济效益增幅未同时超过CPI、企业工资指导线下线的，保障性工资总额增幅按CPI、企业工资指导线下线两者的平均值确定。

（三）企业当年经济效益下降，或其增幅均未达到CPI、企业工资指导线下线的，保障性工资总额增幅按CPI、企业工资指导线下线两者的低值确定。

第二十三条  效益性工资总额确定实行考核分配联动。工资总额预算与利润总额等经济效益指标挂钩，并根据目标值的先进程度(分档)确定不同的预算水平。

（一）企业经济效益增长，目标值为第一档的，工资总额增长可以与经济效益增幅保持同步；目标值为第二档的，工资总额增长应当低于经济效益增幅。

（二）企业经济效益下降，目标值为第二档的，工资总额可以适度少降；目标值为第三、四档的，工资总额应当下降。

（三）对于经济效益基数高、增速慢或主业不处于充分竞争行业和领域的企业，可在经济效益挂钩指标之外，增加反映企业特点的挂钩指标，实施复合挂钩办法，根据指标预算情况及所占权重，综合计算企业经济效益增幅。

（四）企业受政策调整、不可抗力等非经营性因素影响的，可以合理调整工资总额预算。

第二十四条 市属企业实行行业劳动效率、职工工资水平对标调整机制，对效益性工资总额增减进行调整。

（一）企业当年经济效益增长但劳动生产率没有提高的，上年人工成本投入产出效率低于行业平均水平的，充分竞争类企业上年职工平均工资超过全市城镇单位就业人员平均工资3倍、投资运营类企业超过2倍、公益公用类企业超过1.5倍的，当年效益性工资总额增长幅度不超过经济效益增幅的80%。

（二）企业当年经济效益下降但劳动生产率没有下降的、上年人工成本投入产出率优于行业平均水平或者上年度职工平均工资水平未达到全市城镇单位就业人员平均工资80%的，当年效益性工资总额下降幅度在经济效益降幅的10%-50%范围内确定。

（三）企业经济效益增长幅度不高，但存在经济效益增量高于工资总额增量等价值创造能力明显提升情形的，参考企业功能定位和其他联动指标完成情况，效益性工资总额适度调增。

第二十五条  市国资委依据有关规定，参照企业工资指导线、非竞争类国有企业工资增长调控目标，对工资总额增减进行适度调控。

（一）市属企业工资总额增长上限应当根据企业年度经济效益、行业内部分配关系、职工工资分配现状、企业工资指导线等情况，予以适度调控。主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到省人力资源社会保障部门规定的调控水平及以上的，当年职工平均工资增长幅度不得超过工资增长调控目标。

（二）剔除受政策调整等非经营性因素影响，企业未实现国有资本保值增值，工资总额不得增长或者适当下降。其中，国有资本保值增值率未达到90%的，当年工资总额降幅不低于5%；亏损企业实现减亏的，效益性工资总额可视减亏情况适度增长，但增幅最高不得超过企业工资指导线基准线。